Naiset digitaalisessa johtajuudessa

Teknologiateollisuuden kasvaessa naisten osuus työvoimasta on suurempi kuin koskaan ennen – mutta paljon on vielä tehtävänä. Vaikka tasapuolinen osallistuminen koko toimialalle on kiitettävä mittari, se ei riitä. Edustus kaikissa työryhmissä ja kaikilla ikätasoilla on edelleen haaste. Onneksi on olemassa ohjelmia, ja kun heidän menestyksensä auttaa naisia ​​saavuttamaan johtotehtäviä kasvaa, myös mahdollisuus aloittaa hyveellinen kierre kasvaa.

Selvittääkseen, mitä voidaan tehdä vahvistaakseen naisten polkuja tekniikan alalla, BrainStation kokosi joukon naisia ​​digitaalisissa johtotehtävissä seuraavissa merkittävissä globaaleissa yrityksissä: Verizon , mestarikortti , Harry's Labs , Avaruussäätiö , Pymetriikka , ja Instacart . Osana BrainStationin Digital Leadership Event Series -tapahtumasarjaa panelistimme pohtivat jo tehtyjen aloitteiden tärkeyttä, kysymyksiä, jotka on vielä kohdattava, ja mitä naiset voivat tehdä yksilöinä edistääkseen itseään ja muita urallaan.

Voit katsoa koko paneelikeskustelun täältä:

Mentorointi on avain ensimmäisen askeleen yhdistämiseen

Siirtyminen johtoon voi olla erityisen vaikea naisille – varhainen eriarvoisuus, joka voi vaikuttaa naisten uraan pitkällä aikavälillä. Shelli Brunswick, The Space Foundationin operatiivinen johtaja, selittää: Kun haluat ottaa ensimmäisen askeleen johtajaksi, mentorin, mestarin ja valmentajan löytäminen voi olla kriittistä... Hän korostaa myös on tärkeää maksaa se eteenpäin sanomalla, että kun sinulla on mentori, muista aina, että voit olla mentori ja auttaa seuraavaa sukupolvea takanasi.

Usein mentorin löytäminen alkaa verkostoitumisesta. Kuten Verizonin tuoteinnovaatioista vastaava johtaja Sanyogita Shamsunder sanoo, ole avoin, yhteistyökykyinen, kommunikoi, mene puhumaan muille heidän projekteistaan ​​ja osoita aitoa kiinnostusta heidän työtään kohtaan. Ja hae apua. Ensimmäinen henkilö, jota et lähesty, ei ehkä ole avoin tai vastaanottavainen, mutta älä anna periksi. Jatka puhumista ihmisille, sekä miehille että naisille, jotka ovat sinulle nuorempia, vanhempia sinulle – sillä ei ole väliä. Meidän täytyy kommunikoida. Mikään ei korvaa sitä.

Mutta sen lisäksi, että olemme avoimia kaikille verkostoitumismahdollisuuksille, mitä voimme tehdä löytääksemme mentorit – erityisesti oikeat? Aluksi kysyminen ei voi olla haitallista. Sinun tulisi aina etsiä ihmisiä, joiden kanssa sinulla on suhdetta, jotka todella uskovat sinuun ja jotka ovat valmiita lyömään sinua vaikeina aikoina, sanoo Frida Polli, A.I.-pohjaisen rekrytointialustan toimitusjohtaja ja toinen perustaja. Pymetriikka. Sinun on ehdottomasti tavoitettava näitä ihmisiä… Etsi vain jatkuvasti ihmisiä, jotka arvostavat ja uskovat siihen, mitä teet.

Silti mahdollisen mentorin lähestyminen voi olla pelottavaa. Kuten Harry's Inc:n varatoimitusjohtaja ja Harry’s Labsin johtaja Tehmina Haider sanoo: Kun pyydät jotakuta mentoriksi, pyydät häneltä aikaa. Mitä vanhempi he ovat, sitä arvokkaampaa heidän aikansa on. Joten se on suuri kysymys, [mutta] useimmat johtajat todella nauttivat muiden ihmisten kasvamisesta; siksi heistä tuli johtajia. Ja voittaminen haluttomuudestasi lähestyä mentoreita kannattaa: tarvitset ihmisiä, jotka voivat täydentää sinua eri tavoin, jotta sinulla on tämä monimuotoisuus. Naiset, koska heillä on taipumus samaistua muihin naisiin, ottavat usein yhteyttä naispuoliseen mentoriin, mutta haluat, että mentorillasi on erilaisia ​​​​näkemyksiä kuin sinulla. Ja siinä miesten mentoreiden työntäminen on todella, todella tärkeää. Joten ota se harppaus.

Mastercard Sukhmani Devin digitaalisten ja kyberturvallisuusratkaisujen johtaja on samaa mieltä ja korostaa, että mentorin löytäminen on joskus ajoituksen kysymys. Asiat tapahtuvat orgaanisesti, kun kasvat eteenpäin. Minusta [potentiaalisten mentoreiden] on oltava käsitys siitä, kuka olet ja mihin pystyt, ja he ovat nähneet sinut toiminnassa… Jos todella nautin työskentelystä pomoni kanssa, ja sitten vaihdan rooleja tai he vaihtavat rooleja, saatan kysyä heiltä: 'Jatketaan dialogia.' Se oli enemmän muodollinen kysymys, kun olin nuorempi...mutta [missä olen nyt], soitat heille, kun sinulla on kysyttävää.

Instacartin CPG Brandsin tilijohtaja Darrah Joy-Clay rohkaisee naisia ​​kysymään mitä he tarvitsevat. Kun olen kasvanut roolissani, huomaan, että neuvotteluista tulee paljon monimutkaisempia. Ja kun käyn neuvotteluja, neuvon tietysti naispuolisten mentoreideni kanssa. Mutta miespuoliset mentorini todella antavat minulle lisää itseluottamusta ja korostavat, etten ole ujo tai pelkää kysyä, mitä ansaitsen tai mitä tarvitsen ollakseni onnellinen ja täyttääkseni roolini.

Tuki ei ole vain suhde – se on myös kulttuuria

Itsensä puolesta puhuminen on tärkeää – mutta niin on myös toistensa puolesta puhuminen. Miten yritykset voivat auttaa tukemaan naispuolisia työntekijöitään ja edistämään naisia ​​tukevaa kulttuuria? Useat panelistit mainitsivat, kuinka tärkeää on antaa naisille tilaa puhua, rohkaista heitä puhumaan ja kiinnittää huomiota heidän panokseensa ja menestykseensä, jotka voivat jäädä huomiotta miesten auktoriteettien ympärille rakentuvissa ympäristöissä. Kuten aina, mentorointi on tärkeää. Mutta jopa tapa, jolla annamme päivittäistä palautetta, voi auttaa, vaikka kritiikkiä voi olla vaikea vastaanottaa – ja antaa.

Kuten Haider selittää, kritiikin toimittamisessa on kyse siitä, että tiimisi naiset ymmärtävät, että heille antamasi palaute tulee paikasta, jossa heistä todella välitetään, vaikka se ei toisinaan olekaan niin hienoa kuulla. Ja se on todella vaikeaa johtajana. Vaikean palautteen antaminen ei ole helpoin asia, mutta siihen on investoitava ja sinun on varmistettava, että ihmiset ymmärtävät, miksi se on osoitus siitä, kuinka paljon välität.

Joy-Claylle tätä auttaa ympäristö, jossa johtajuus pystyy olemaan läpinäkyvä ja puhumaan omista onnistumisistaan ​​ja epäonnistumisistaan ​​ilman tuomion pelkoa. Kun jaan matkani johtajuuteen ja olen läpinäkyvä tiimeilleni, he voivat samaistua joihinkin kokemuksiini ja samaistua niihin, hän sanoo. Useat mentorini, joista yksi on jakanut henkilökohtaisen matkansa kanssani. Mutta toiseksi, he ovat paljastaneet minut yhteisöille ja huoneille ja mahdollisuuksille, joissa en ehkä ole ennen ollut… ja tämä altistuminen on mielestäni valtava mahdollisuus johtajille ja mentoroitaville.

Käytäntöjen on tunnustettava, että polkuja on monia

Vaikka tukevan ympäristön kehittäminen saattaa tuntua arvoitukselta, se riippuu lopulta yrityksen ottamista politiikoista. Kuten Shamsunder sanoo, yksi ensimmäisistä asioista, jotka meidän on tehtävä luodaksemme ohjelmia [naisten tukemiseksi], on tunnustaa, että epätasa-arvo on olemassa. Tämä alkaa usein korostamalla eri tapoja, joilla ihmiset osallistuvat yritykseen – mukaan lukien ihmiset, joilla on eri koulutustaso, ihmiset eri paikoissa.

STEM:iin on monia polkuja, ja joidenkin sivuuttaminen toisten hyväksi on haitallista työntekijöille, jotka seuraavat epätavallisia polkuja, joihin usein kuuluu myös naisia. Mastercardilla Dev selittää: Meillä on erityinen ohjelma, joka [auttaa] naisia, jotka haluavat muuttaa uraansa puolivälissä – vaalimalla sitä ja auttamalla heitä tutkimaan eri alueita ja tutkimaan teknologisia alueita.

Mahdollisuuksien levittäminen ei ole niin yksinkertaista kuin naisten edistäminen yritysportailla. Eikä se tapahdu vahingossa. Brunswickin mukaan The Space Foundation -säätiössä he omaksuvat monitahoisen lähestymistavan, joka on erityisesti suunniteltu ratkaisemaan ongelmaa eri näkökulmista: lisäämällä tietoisuutta urasta STEM-alalla, tarjoamalla useammalle ihmiselle pääsyn ja koulutuksen, auttamalla yhdistämään potentiaaliset STEM-työntekijät mahdollisuuksiin ja lopuksi mentorointi tasapuolisuuden edistämiseksi johtajuudessa. Tavoitteemme Space Foundationissa on korostaa kaikkia näitä urapolkuja. Ja sanoisimme, että kyse on monimuotoisuudesta ja osallisuudesta, mutta nuo aliedustetut ryhmät voivat olla maaseutuyhteisöjä tai kantakaupunkeja sekä maailman alueita. Suojelijoiden yhdistäminen mentoriin on tärkeä askel, mutta se on vain yksi monista; Naisten lisääminen digitaalisiin johtotehtäviin STEMissä tarkoittaa kokonaisen lahjakkuuden kasvattamista, joka alkaa ottamalla yhteyttä tyttöihin varhaisessa koulutuksessa ja kertomalla heille, että he voivat löytää paikan STEM:ssä.

Ja yhä useammat naiset STEMissä ei ole hyväksi vain naisille: Olemme oppineet, että kun naiset ympäri maailmaa saavat voiman ryhtyä yrittäjiksi, he kohottavat paitsi itsensä, myös perheensä ja yhteisönsä, Polli sanoo. Koko maailmallemme ja ekosysteemillemme on arvokasta vahvistaa naisia, tarjota heille rahoitusta ja tukea yrittäjyyttä.

Itseluottamus voi olla suurempi este kuin pätevyys

Itseluottamus näyttää erilaiselta eri ihmisillä, ja tilanteissa, joissa sukupuoli on epätasapainoinen, naiset voivat olla epäedullisessa asemassa. Tässä johtajuus voi auttaa tasapainottamaan asteikkoja, esimerkiksi kutsumalla nimenomaan nuorempia kykyjä puhumaan. Johtajilla on keskeinen rooli. Jos olet pöydässä, jossa sinulla on nuoria lahjakkuuksia, eivätkä he puhu, on sinun vastuullasi pysähtyä ja kysyä heiltä heidän näkemystään, luoda tila, jossa he viihtyvät… Voimme viettää vain kaksi minuuttia. meidän aikamme johtajina välittääksemme sen nuoremmille kyvyille. Teet heistä paljon mukavampia ja itsevarmempia jatkossa ja tunnet, että heidän ääntään arvostetaan, Dev sanoo.

Nuoremmalta lahjakkuudelta pelon voittamiseksi oppiminen vaatii harjoittelua. Yksi [strategia] on antaa enemmän aikaa ja huomiota emotionaalisille taidoillesi, itsesi kehittämiseen ja emotionaalisiin reaktioihinsi hylkäämiseen, negatiivisiin seurauksiin, Joy-Clay neuvoo. Jos kehitämme tuon lihaksen, se emotionaalinen reaktio on vähemmän pelottava siitä, mitä seurauksia sillä on toisessa päässä. Tästä tulee entistä helpompaa, mitä halukkaampi johtajuus tekee tilaa epäonnistumiselle ja luopua täydellisyyden odotuksista. Meidän on alettava puhua enemmän epäonnistumisistamme, Joy-Clay jatkaa. Jos puhumme laajemmin tekemistämme virheistä, epäonnistumisista, joita meillä on ollut, se antaisi useammalle nuorille naisjohtajille mahdollisuuden olla pelkäämättä epäonnistumista eivätkä pelkää olla aito itseään työpaikalla.

Pollille kyse ei ole niinkään luottamuksesta, vaan enemmän siitä, kuinka miehet ja naiset heijastavat itseluottamustaan ​​eri tavalla. Se, mitä tarkoittaa näyttää itsevarmalta, on itse asiassa hyvin miehinen mielikuva, hän sanoo ja selittää, että mikä saattaa tuntua itseluottamuksen puutteelta, on itse asiassa päätös olla heijastamatta liikaa itseluottamusta. Ratkaisu on enemmän sitä, että johtavissa asemissa on riittävästi naisia, jotka voivat antaa vaihtoehtoisen kuvan siitä, miltä itseluottamus näyttää, sen sijaan, että kaikki tuntevat: 'Minun täytyy sopia miesten itseluottamuksen muottiin.'

Toisaalta Haider sanoo, että kyse on naisten kannustamisesta olemaan itsevarmoja, rohkeita ja todella osoittamaan tätä luottamusta ulkoisesti. Mutta kyse on myös luottamuksen ympärillä olevien mittareiden muuttamisesta, jotta myös naisten esiintymistapa tuntuu resonoivalta.

(Tämä artikkeli on viimeksi päivitetty tammikuussa 2022.)

Kiinnostaako olla osa digitaalista tulevaisuutta?
Varaa puhelu yhden BrainStationin oppimisneuvojan kanssa.